”解雇”の種類

 ”解雇”には通常、次の4つの種類がございます。どの種類の”解雇”の場合でも大前提として、法律や就業規則に定めている”解雇”の要件を満たしていることが必要です。

 

@懲戒解雇

 企業様のお金を横領した等の重大な違反行為をした場合に解雇することをいいます。ただし、注意が必要なのは、「重大な違反行為」は企業様の観点ではなく、社会的な観点から判断されるという点です。

 企業様としては、「これは懲戒解雇に当たる」と判断して解雇したとしても、解雇された社員が「不当解雇だ!」と問題にされるケースも多々ございますので、労働基準監督署による解雇の認定(下記をご参照ください)を受ける事をおすすめいたします。

 

A諭旨解雇(ゆしかいこ)

 一般的には懲戒解雇されてもいいところを、本人に反省が見られる等の情状酌量の余地がある場合に、企業様が社員に対して、退職を勧める(社員本人から辞表等を提出させる)ことをいいます。ただし、通常は就業規則等で「この勧告を拒否した場合は懲戒解雇とする」と規定したりします。諭旨解雇の場合は「解雇予告手当」や企業様が就業規則等で規定している場合には退職金も支給されるケースも多いです。

 

B普通解雇

 社員の勤務態度(無断欠勤や遅刻が多いなど)、仕事の能力などを理由に行われる解雇を言います。企業様がイメージされている解雇のケースで一番近いのがこちらになります。

 「無断欠勤したのだから解雇だ!」とお考えになる企業様も多いとは思いますが、解雇に該当するかは、様々な要素から判断されるため、一概には言えません。無断欠勤した社員が悪いから解雇できると考えるのは心情的にはわかりますが、企業様の主観になってしまいます。

 あくまで最終的には社会一般的に”解雇”に該当するかどうかが問われるので、例え企業様の就業規則等で解雇の要件を規定していたとしても、”解雇”に該当しないと判断されてしまったら、”解雇”には該当しない事になります。ここが落とし穴で、「不当解雇だ!」と解雇した社員から訴訟を起こされて、多額の賠償金を支払わなければならなくなったケースも少なくありません。

 そうならない為にも重要なのは、就業規則等でこういった場合には「解雇しますよ」としっかりと規定し、その内容をしっかりと社員に告知し、心情的には解雇したい事が起こってもまずは「始末書」等を提出させて反省させ、それでも改心しなければ減給や降格等(就業規則等に規定している事が大前提です)を実施します。それでもまだ改心しなければ解雇せざるを得ないというプロセスをしっかり作る事が非常に重要です。

 

C整理解雇

 企業様が倒産を避けるためにリストラせざるを得ないという事で行われる解雇のことです。この場合は社員に非がなく、企業様の都合で実施されるという事もあり、非常に厳しく、複雑な用件が法律によって定められています。

 ”整理解雇”をする場合は、一般的な解雇の要件に加えて次の4つの要件が必要になります。

 

1.会社の倒産危機等、客観的に見て解雇しなければどうしようもない状況である

2.役員報酬削減、新規採用の取りやめ等1.の状況を避ける為に企業努力がなされたかどうか

3.解雇対象者の選定が公平で合理的に行われているか

4.”整理解雇”を実施するにあたり、社員が納得するまでの説明や話し合いがされているか

 

 こちらは複数人以上の解雇が発生するため、「クビを切らなければ、会社が倒産するのだからしょうがないだろう」と企業様の判断で実施した場合は、非常にトラブルになるケースが多いです。「整理解雇」の場合は、専門家の社会保険労務士や弁護士にご相談される事をおすすめいたします。

 その他の問題解決方法としては、労働局が無料で実施している個別労働紛争解決制度を利用するのも有効な方法です。

 

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